وافق مجلس الوزراء في جلسته، الأحد، برئاسة رئيس الوزراء عمر الرزاز على نظام الخدمة المدنية لسنة 2020، ومن المتوقع أن يصبح النظام نافذا بعد توشيحه بالإرادة الملكية السامية، وصدوره في الجريدة الرسمية منتصف الشهر الحالي.
وقال وزير العمل رئيس مجلس الخدمة المدنية نضال البطاينة، إنّ النظام الجديد للخدمة المدنية "عصري حسب ما تعهدت به الحكومة، ومن شأنه أن يضمن رفع سوية الموظف العام، وإجراء تحول ملموس في القطاع العام، ويراعي النظام تقليص الفجوة بين القطاعين العام والخاص من حيث جذب الشباب الأردني، وبناء نظام حوافز قائم على الأداء؛ بحيث يكون المعيار هو أداء وإنتاجية الموظف كما هو في القطاع الخاص.
وأضاف البطاينة أنّ المشروع المعدل لقانون العمل كذلك ركز على تقليص الفجوة ذاتها من حيث تحقيق حماية وأمن وظيفي أكثر للعامل الأردني، متطرقا لأبرز ما تضمنه نظام الخدمة المدنية الجديد ضمن برامج الحكومة في التحول والإصلاح الإداري، وما تضمنته الحزمتان الثانية والثالثة من برامج إصلاح القطاع العام، وتحسين مستوى المعيشة للموظفين، وفي الوقت ذاته تطوير مستوى أدائهم في خدمة المواطن.
وتضمن النظام الجديد العديد من المفاهيم الحديثة في تخطيط وإدارة الموارد البشرية والارتقاء بالأداء العام للموظفين الحكوميين، حيث تم بموجبه تطوير آليات استقطاب وتعيين الموظفين من خلال تحفيز الخريجين على الانخراط السريع في سوق العمل بالقطاع الخاص بمنحهم نقاطا إضافية على ترتيبهم التنافسي في ديوان الخدمة المدنية بهذه الحالة وبواقع 20 نقطة، على أن تكون الخبرة في القطاع الخاص متصلة لمدة عامين على الأقل من تاريخ نفاذ النظام كشرط لبدء منح النقاط ومسجلة في قيود المؤسسة العامة للضمان الاجتماعي.
ففي هذه الحالة يتم منح الشخص 3 نقاط عن كل سنة للسنوات الخمس الأولى، بشرط انقضاء السنتين الأولى والثانية، ثم يتم منح نقطة واحدة لكل سنة بعد السنة الخامسة حتى العاشرة، ومن شأن ذلك تحفيز الشباب على الالتحاق في القطاع الخاص كون ذلك يمنحهم ميزة تنافسية كبيرة حال رغبوا بإكمال خدمتهم في القطاع العام، وكذلك يضمن دخول موظفين أكثر مهارة للقطاع العام نتيجة للخبرة التي تم اكتسابها في القطاع الخاص.
وتضمن النظام الجديد، بحسب البطاينة، منح نقاط تنافسية إضافية للحاصلين على شهادات مهنية معتمدة من هيئة تنمية وتطوير المهارات المهنية والتقنية، وتضمن النظام الجديد تخصيص نسبة من الشواغر سنويا ابتداء من العام 2020 لغايات التسابق بالتنافس مع ضمانات ومعايير للشفافية والعدالة والكفاءة، على أن تكون هذه النسبة 10% للسنة الأولى بعد نفاذ النظام، وتزداد النسبة بواقع 1% حتى السنة السادسة بحيث تصبح 60% ثم تزداد النسبة 20% للسنتين السابعة والثامنة حتى يتم التحول الكلي لنظام المسابقات التنافسية القائمة على الكفاءة خلال 8 سنوات.
وتضمنت التعديلات كذلك ما يلزم ديوان الخدمة المدنية بإصدار قائمة بالتخصصات الراكدة والمشبعة بشكل سنوي، والإعلان عنها عبر موقعه الإلكتروني والنشر في صحيفتين يوميتين الأوسع انتشاراً، وعدم قبول أي طلبات توظيف جديدة لأي تخصص مدرج ضمن التخصصات الراكدة إلى حين أن يصبح التخصص غير راكد في قائمة لاحقة حيث إن التخصصات الراكدة يمكن أن تتغير من سنة إلى أخرى، وسبب هذا التعديل هو الحد من الإقبال على هذه التخصصات غير المطلوبة لسوق العمل والتأثير على الجامعات لتغيير سياساتها على هذا الأساس.
وكذلك نص النظام الجديد على رفد الأجهزة الحكومية بالكفاءات الشابة النوعية من خلال تخصيص 500 شاغر سنويا لتعيين أوائل الجامعات بشكل مباشر، بالإضافة إلى تخصيص 100 شاغر إضافي للتعيين على تخصصات الدبلوم التقني والفني.
واستجاب النظام الجديد، حسب البطاينة، لحقوق فئة الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال الاتفاقيات الدولية الخاصة بحقوقهم وتماشياً مع أحكام المادة 5 من قانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة لسنة 2017، ومن باب مساواة الشخص من ذوي الإعاقة بالشخص السوي.
واعتمد النظام مفهوم مهنة العمل من خلال إدخال المسارات - الرتب المهنية ضمن ضوابط ومحددات وشروط يمكن من خلالها الارتقاء بمستوى أداء الموظف العام من جهة، ومنحه علاوة مناسبة في كل مستوى - رتبة.
وأعطى النظام الجديد صلاحية للدوائر التي تعتمد تصنيفا مهنيا لوظائفها باعتماد الآلية والنماذج والأدلة الخاصة بتقييم أداء موظفيها ضمن ضوابط معينة على أن يكون التقييم متعدد الأطراف، وانعكاس مخرجات التقييم على الحوافز/ المكافآت.
وتضمن النظام الجديد، بحسب وزير العمل رئيس مجلس الخدمة المدنية، تحولا منهجيا في إدارة الموارد البشرية بحيث أصبحت كافة مكونات عملية إدارة الموارد البشرية مبنية على الكفايات الوظيفية، ويشمل ذلك تطوير بطاقات الوصف الوظيفي لتكون مبنية على الكفايات، إضافة إلى إدخال الكفايات في برامج الإحلال والتعاقب الوظيفي والتدريب وتقييم الأداء والترقية وغيرها.
واشتمل النظام على وضع مدة محددة لفترة إشغال الوظائف القيادية في الفئة العليا بمستوى الأمناء والمديرين العامين لمدة أربع سنوات يجوز تمديدها لمدة أربع سنوات إضافية فقط في الدائرة ذاتها لضمان تجديد الدماء وتمكين خطط التعاقب الوظيفي.
ووسع النظام الجديد قاعدة المستفيدين من جائزة الموظف المثالي من موظفي الفئة الأولى كونهم الشريحة الأوسع تعييناً في الخدمة المدنية، كما تم استحداث ولأول مرة جائزة خاصة بالابتكار والإبداع تمنح لخمسة موظفين.
وأوضح البطاينة أن النظام الجديد اتبع آليات التخطيط الوظيفي من خلال ربط الفائض والنقص، ومنح النظام الجديد صلاحيات أوسع لديوان الخدمة المدنية في مجال الرقابة الإدارية ما يمكنه من تنفيذ مهامه بالشكل المطلوب، إضافة إلى النص على معالجة كافة الإشكاليات والقضايا المتعلقة بتعديل أوضاع موظفي الفئة الثالثة وغيرها، وتحقيق المساواة بين الموظفين، وتوفير الاستقرار المادي والنفسي لهم، من خلال توحيد مدة الإجازات السنوية لكافة فئات الموظفين وإنشاء صناديق الادخار والتكافل الاجتماعي من دون تحميل الخزينة العامة أي كلف مالية، وكذلك ضبط الإجراءات التأديبية، وتوفير الضمانات اللازمة للموظف خلالها، بالإضافة إلى إعطاء أي موظف حق الإبلاغ عن أي مخالفة في الدائرة للوزير المعنى مباشرة عبر قناة خاصة لذلك مع ضمان سرية المعلومات، وعدم الإفصاح عن الشخص صاحب التبليغ مع مراعاة ضمان عدم وجود كيدية، وذلك لدفع عجلة النزاهة ومكافحة الفساد والوقاية منه.
ونص النظام الجديد على ضبط عملية منح المكافآت في الوظائف التي يتم التعيين عليها ومعالجة التشوه والفروقات بين الدوائر المختلفة بحيث تكون الفروقات على أساس الوظيفة الحرجة لا المؤسسة ككل، وبحيث لا تمنح أي مكافآت للموظف الجديد باستثناء الوظائف الحرجة إلا بناء على الأداء، بالإضافة إلى ضبط عملية منح المكافآت في حال انتقال أو انتداب أو تكليف الموظف من دائرة إلى أخرى بناء على طلبه.
وقال وزير العمل: إن تطوير النظام مر من خلال مراحل دقيقة، وبناء على دراسات مستفيضة سواء من خلال اللجنة الوطنية التي تم تشكيلها لهذه الغاية التي تضمنت خبراء في إدارة الموارد البشرية والتميز المؤسسي، وكذلك من خلال الاقتراحات والتغذية الراجعة ومن خلال مراجعات تفصيلية من قبل مجلس الخدمة المدنية وديوان التشريع والرأي، وأخيرا مجلس الوزراء.
بترا
